INFORME #3

Departamento de Talento Humano

INFORME FINAL FASE DE PLANEACIÓN DEL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

FECHA: Bogotá, 19 de mayo de 2009

ELABORADO POR: Sara Natalia Gama Alvarado, aprendiz
Nelly Johanna Reyes Aguilar, aprendiz

OBJETIVO:
Informar la programación final de la capacitación que se realizara al área operativa de la empresa Cootranspensilvania.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

* Definir los recursos físicos, humanos y tecnológicos necesarios para la ejecución de la capacitación.
* Establecer los costos y beneficios que genera el desarrollo de la capacitación.
* Determinar la técnica de la evaluación que refleje los conocimientos adquiridos durante la capacitación.

PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACION

1. Enfoque de una necesidad específica
Los conductores trabajan permanentemente en posición sedente, aun así son los responsables del vehículo y sus ocupantes deben atender diversas actividades como recibir y entregar dinero, estar pendiente del timbre, vendedores ambulantes, entre otros, por esto se vio la necesidad de realizar una capacitación con el fin de que su trabajo no afecte su salud.

2. Definición clara del tema, objetivos y lo que se quiere obtener.
El tema a capacitar es LA ERGONOMIA, que se refiere al proceso de mejorar la adaptación entre el empleado y sus condiciones laborales.
OBJETIVOS
· Estudiar la conducta y actividades de las personas, adecuando los sistemas y puestos de trabajo a sus necesidades.
· Garantizar que el conductor esté seguro, cómodo y menos propenso a lesiones relacionadas con su trabajo.

3. División del trabajo a ser desarrollado
Responsables:
Sr. Rafael Espitia, Director H.S.E.Q (salud, seguridad, medio ambiente y calidad)
Capacitador:
Yadira González, Especialista en Ergonomía de Liberty Seguros

4. Determinar quien(es) deben ser capacitados
Todo personal del área operativa (conductores y jefes de despacho)

5. Como se debe capacitar?
Se iniciara con una charla educativa, práctica y participativa acerca del concepto e importancia de la ergonomía y pausas activas en las actividades diarias.
Además como valor agregado, al día siguiente de la capacitación, una terapeuta se acercara a cada uno de los paraderos a realizar dichas pausas activas en los intercambios de turnos.

6. Definir los recursos necesarios para implementar la capacitación

ü Auditorio Rómulo C.I.P.T Formato de Evaluación
ü 60 Sillas Certificado de capacitación
ü Computador
ü Video Bean
ü Micrófono
ü Tablero
ü Folletos
ü Ficha de asistencia

7. Cuando se debe capacitar?
Semana del 18 al 22 de mayo en los horarios:
a.) 07:30 a 09:30 am
b.) 09:30 a 12:00 m

8. Donde se Capacitará?
Cootranspensilvania Calle 8ª Sur No. 35A- 08 - Auditorio Interno

9. Cálculo de la relación Costos Vs Beneficio del programa

PRESUPUESTO

RECURSOS HUMANOS
__________________________________________________________________
CANTIDAD DURACIÓN VLR HORA VLR TOTAL

CAPACITADORES
Externos 1 2 hrs $30.000 $60.000
__________
SUBTOTAL RR- HH $60.000


RECURSOS MATERIALES
___________________________________________________________________ CANTIDAD VLR UNIT VLR TOTAL

Sillas 60 $20.000 $1.200.000
____________
SUBTOTAL RECURSOS MATERIALES $1.200.000

RECURSOS FÍSICOS
__________________________________________________________________
CANTIDAD DESCRIPCIÓN VLR TOTAL

Auditorio 1 56 * 100 mts $ 600.000
___________
SUBTOTAL $ 600.000

RECURSOS TECNOLÓGICOS
CANTIDAD T/ UTILIZAD VLR HORA VLR TOTAL

Video Bean 1 2 hrs $ 20.000 $ 40.000
Computador 1 2 hrs $ 2.000 $ 4.000
Tablero 1 2 hrs $ 5.000 $ 10.000
Sonido 1 2 hrs $15.000 $ 30.000
________
SUBTOTAL $ 84.000

INSUMOS

ARTÍCULOS CANTIDAD VLR UNITARIO VLR TOTAL

Papelería Papel Bond. 100 $ 50 $ 5.000
Lápices 60 $ 500 $ 30.000
Refrigerio
(Capacitador) 1 $ 6.000 $ 6.000
___________
SUBTOTAL $ 41.000

TOTAL PRESUPUESTO $ 1.985.000


10. Forma de evaluación del programa.

A través de un cuestionario previamente elaborado por Liberty Seguros como entidad capacitadora.

CRONOGRAMA

v Del 16 al 20 de marzo: se realizo la primera visita solicitando autorización para realizar el DNC
v Del 23 al 27 de marzo: Se elaboro la técnica para implementar el DNC
v Del 30 marzo al 03 abril: Revisión y aprobación de la técnica
v Del 21 al 24 de abril: aplicación del cuestionario al área administrativa de la empresa
v Del 28 abril al 01 mayo: tabulación y análisis de los resultados del cuestionario
v Del 04 al 08 mayo: se informo que según los resultados no hay prioridad de capacitación para esta área, por consiguiente se decide realizar una en el área operativa.
v Del 11 al 15 mayo: preparación de la capacitación sobre el tema de Ergonomía
v Del 18 al 22 mayo: ejecución de la capacitación.

CONCLUSIONES
Ø El tema seleccionado fue acorde a las necesidades de los conductores despertando un interés en llevarlo a la práctica.
Ø El contar con los recursos físicos y tecnológicos de la empresa permitió reducir los costos de la capacitación.
Ø La capacitación será productiva ya que contamos con un especialista en el tema.




Sara Natalia Gama Alvarado Nelly Johanna Reyes Aguilar
Aprendiz Aprendiz

INFORME #2

Departamento de Talento Humano

INFORME DE CAPACITACION Y DESARROLLO

FECHA: Bogota, 17 de marzo de 2009


ELABORADO POR: Sara Natalia Gama Alvarado, aprendiz
Nelly Johanna Reyes Aguilar, aprendiz



OBJETIVO: Presentar la información recopilada de los procesos de capacitación en la visita echa a la empresa Cootranspensilvania analizando una posible viabilidad para implementar una herramienta de Diagnostico de necesidades (DNC).


El día 13 de marzo del presente año nos acercamos a la empresa para hacer la entrega de los resultados del Diagnostico de necesidades de capacitación, al encargado Rafael Espitia, manifestándole que no hallamos una prioridad en el área administrativa, por lo cual el nos propuso apoyar el programa de capacitación en Ergonomía y pausas activas dirigido a los conductores y despachadores de la empresa; por esto nos brindo información acerca de la planeación de dicha capacitación e importancia para la empresa y los empleados al ser fortalecidos en dicho tema.


CONCLUSIONES

Se entrego los resultados del Diagnostico de necesidades de aplicado con anterioridad al área administrativa, en el cual podemos apreciar la ausencia de una prioridad a capacitar.

Nos brindaron la opción de apoyar el programa de capacitación dirigido al área operativa, por e4sto nos informaron sobre las pautas para la ejecución del mismo.





Sara Natalia Gama Alvarado Nelly Johanna Reyes Aguilar
Aprendiz Aprendiz

GRAFICAS

TABULACION

TABULACION Y GRAFICAS DEL CUESTIONARIO
SONDEO DE INFORMACION D.N.C EMPRESA COOTRANSPENSILVANIA

TOTAL ENCUESTADOS 20
AREA Personal Administrativo

1) ¿En su jornada laboral termina cansado a consecuencia de su puesto de trabajo?
2) ¿Cómo califica su puesto de trabajo en cuanto a comodidad?
3) El espacio físico que ocupa en su puesto de trabajo es
4) La iluminación de su puesto de trabajo es
5) Los recursos materiales de su puesto de trabajo son
6) ¿Se siente autónomo al ejecutar las funciones de su cargo?
7) ¿Cómo son las relaciones con sus compañeros de trabajo?
8) ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?
9) ¿Se presentan discusiones entre compañeros de trabajo?
10) ¿Siente que le delegan los trabajos más rutinarios y/o pesados?
11) ¿Para hacer su trabajo depende por completo de lo que le mande su jefe?
12) ¿Se considera vigilado continuamente por su jefe inmediato?
13) ¿La comunicación que tiene con su jefe inmediato es?

FORMATO DEL CUESTIONARIO D.N.C

PROYECTO EDUCATIVO
SONDEO DE INFORMACION D.N.C

El presente cuestionario se realiza con el fin de identificar las necesidades de capacitación que tengan las personas que laboran en esta empresa. El resultado de este instrumento permitirá planear una posible capacitación de esa necesidad prioritaria.

Por favor conteste con veracidad marcando con una “X” las preguntas que se le presentan a continuación.

Nombre (opcional) ______________________________________________

Cargo que desempeña ______________________________________________

Area de Trabajo ______________________________________________


1) ¿En su jornada laboral termina cansado a consecuencia de su puesto de trabajo?

a) ___ Siempre
b) ___ Casi siempre
c) ___ Algunas veces
d) ___ Nunca

2) ¿Cómo califica su puesto de trabajo en cuanto a comodidad?

a) ___ Excelente
b) ___ Bueno
c) ___ Regular
d) ___ Malo

3) El espacio físico que ocupa en su puesto de trabajo es

a) ___ Excelente
b) ___ Bueno
c) ___ Regular
d) ___ Malo

4) La iluminación de su puesto de trabajo es

a) ___ Excelente
b) ___ Bueno
c) ___ Regular
d) ___ Malo

5) Los recursos materiales de su puesto de trabajo son

a) ___ Excelente
b) ___ Bueno
c) ___ Regular
d) ___ Malo

6) ¿Se siente autónomo al ejecutar las funciones de su cargo?

a) ___ Siempre
b) ___ Casi siempre
c) ___ Algunas veces
d) ___ Nunca


7) ¿Como son las relaciones con sus compañeros de trabajo?

a) ___ Excelente
b) ___ Bueno
c) ___ Regular
d) ___ Malo

¿Por qué?___________________________________________________________

8) ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?

a) ___ Si
b) ___ No

¿Por qué? ___________________________________________________________

9) ¿Se presentan discusiones entre compañeros de trabajo?

a) ___ Siempre
b) ___ Casi siempre
c) ___ Algunas veces
d) ___ Nunca

¿Cual es el motivo?____________________________________________________

10) ¿Siente que le delegan los trabajos mas rutinarios y/o pesados?

a) ___ Si
b) ___ No

¿Por que? __________________________________________________________

11) ¿Para hacer su trabajo depende por completo de lo que le mande su jefe?

a) ___ Siempre
b) ___ Casi siempre
c) ___ Algunas veces
d) ___ Nunca

12) ¿Se considera vigilado continuamente por su jefe inmediato?

c) ___ Si
d) ___ No

¿Por que? __________________________________________________________

13) ¿La comunicación que tiene con su jefe inmediato es?

a) ___ Excelente
b) ___ Bueno
c) ___ Regular
d) ___ Malo

¿Por qué?___________________________________________________________

Gracias por su colaboración

INFORME #1 D.N.C

Departamento de Talento Humano

INFORME DE CAPACITACION Y DESARROLLO
PROYECTO EDUCATIVO EMPRESARIAL

FECHA: Bogota, 17 de marzo de 2009

ELABORADO POR: Sara Natalia Gama Alvarado, aprendiz
Nelly Johanna Reyes Aguilar, aprendiz


OBJETIVO

Presentar la información recopilada de los procesos de capacitación en la visita echa a la empresa Cootranspensilvania analizando una posible viabilidad para implementar una herramienta de Diagnostico de necesidades (DNC).

El día 13 de marzo del presente año nos acercamos a la empresa para solicitar información sobre el procedimiento que maneja actualmente para identificar las necesidades de capacitación entre sus empleados, tuvimos la oportunidad de hablar directamente con el señor Rafael Espitia, responsable de planear y programar las capacitaciones, quién nos suministro la siguiente información:

* Mediante una observación directa mensual en cada paradero se identifican las necesidades en el área operativa, para luego planear y ejecutar la capacitación con temas relacionados a Salud Ocupacional y transporte, dirigidas por expertos según convenios con Famisanar y la Secretaria de Movilidad para así mejorar el entorno laboral; debido a la gran cantidad de conductores, estas son programadas según el pico y placa que tengan entre la semana en un horario de 07:30 am a 09:30 am y de 10:00 am a 12:00 m.

* En el área administrativa las capacitaciones son ocasionales en temas relacionados con el trabajo en equipo, primeros auxilios, clima organizacional entre otros, dirigidos a la totalidad de los empleados internos de la empresa.


CONCLUSIONES

Ø Se pudo obtener toda la información requerida para planear y aplicar el Diagnostico de Necesidades de Capacitación.
Ø Aunque la empresa ha tenido resultados con el diagnostico de observación directa en sus capacitaciones, seria bueno implementar nuevas herramientas, por ello emplearemos un cuestionario aplicado al área administrativa.

Sara Natalia Gama Alvarado Nelly Johanna Reyes Aguilar
Aprendiz Aprendiz

TALLER 3

ESCALA DE DESEMPEÑO

CONCEPTO

Es un instrumento que permite verificar la presencia o ausencia de un hecho, característica o acción, además, su grado de intensidad; Es muy útil para evaluar con precisión y de modo específico acciones complejas, asimismo, los datos obtenidos permiten observar el avance. Se construyen a partir de indicadores cualitativos que expresen la calidad de los aprendizajes, actitudes y conductas.
PASOS DE APLICACIÓN
1. Identifique las funciones asignadas al cargo en que se realizará la medición.
2° Identifique el tipo de competencias que necesita desarrollar o dominar el trabajador
3º Califique el impacto de cada función del cargo en el resultado o desempeño de la misma. Para este propósito utilice los siguientes criterios de puntuación.
• La dificultad de la función para ser aprendida y realizada con eficacia
• La importancia de la función en relación con el desempeño de la unidad o proceso
• La frecuencia con que se realiza la función.
4º Combine los criterios que determinan el impacto de la función en el desempeño del trabajador obteniendo el indicador de impacto DIF ( dificultad* importancia * frecuencia)
5° Pondere el impacto de cada función en el desempeño del cargo dividiendo el total de puntos que le asignó por el puntaje total de la calificación en los tres factores.
6° Evalúe económicamente el valor de cada función multiplicando la ponderación de la función del paso anterior por la remuneración del trabajador.
7° Califique el desempeño del trabajador en cada función utilizando la escala 0-1. Para este
8° Valore económicamente el desempeño del trabajador en cada función , realizando la siguiente operaciónValordeldesempeño Valorpor funcion Calificacion=*
9º Realice la acción de capacitación en la función y en los trabajadores que pueden mejorar su desempeño.
10º Califique de nuevo a los trabajadores capacitados. Ahora estamos en condiciones de establecer los beneficios de la capacitación, comparando los valores “ex antes” de la capacitación y“ex post” de la capacitación.

ESTUDIO DE CASOS

CONCEPTO

Se estudia sólo un acontecimiento, proceso, persona, unidad de la organización u objeto. Tal acercamiento no se parecería promover la blanco general de la investigación - para desenterrar conocimiento generalmente válido - pero puede ser motivado por varias razones, típicamente las siguientes:
A. El caso es singular: solamente un tal caso existe, y es importante y digno de estudiar. Típicos tales objetos o fenómenos son acontecimientos históricos trascendentales, hombres y mujeres prominentes, estadistas, grandes pensadores y artistas, organizaciones políticas y religiosas, obras de arte o ingeniería renombradas. El propósito es a menudo documentar el caso antes de que la información sobre ella consiga perdida.
B. El caso es complicado, típicamente una persona y su actividad, y debe estudiarla a fondo.
C. El caso pertenece a una clase de casos prácticamente idénticos, por ejemplo un producto industrial de un tipo y modelo dado. Sería inútil estudiar más de un caso, porque todos los resultados de él pueden ser generalizados.
D. Usted quisiera a veces estudiar una clase de casos, pero solamente un caso está disponible para el estudio. Esto puede suceder en en estudio arqueológico, cuando solamente un caso de muchos ha sobrevivido a nuestro día. Semejantemente, muchos mecanismos internos del cerebro se han descubierto de los casos únicos donde el cerebro de un paciente se ha dañado en un accidente.Entre las alternativas mencionadas, solamente C y D pueden producir conocimiento generalmente válido. Tipos A y B apuntan al describir un caso, y no busca conocimiento universalmente válido. Sin embargo, es siempre posible que algunos resultados de un estudio de caso puedan también posteriormente ser aplicables a otros casos que no se han estudiado, aunque esto es generalmente difícil o imposible determinar en el marco de un solo estudio de caso. De todas formas, cualquiera que lee el informe de un estudio de caso puede entonces evaluar cuál conclusiones él puede aplicar quizás a sus propios problemas (la figura en la derecha). Los procesos lógicos del estudio y de la aplicación eventual tienen así alguna semejanza a crear y a gozar una obra de arte, como se discute en la página Arte como análisis.

PASOS DE APLICACIÓN
Describir el objeto o fenómeno - no solamente su aspecto externo pero también su estructura interna, y quizás también su desarrollo anterior.Explicar las razones porque es el objeto como es, o su desarrollo anterior.Predecir el futuro del objeto.Planear las mejoras al objeto o a otros objetos similares, o reunir opiniones sobre él, es decir un acercamiento normativo.

FORMATO TALLER 2

TALLER 2

ESCALA DE DESEMPEÑO CONCEPTO Es un instrumento que permite verificar la presencia o ausencia de un hecho, característica o acción, además, su grado de intensidad; Es muy útil para evaluar con precisión y de modo específico acciones complejas, asimismo, los datos obtenidos permiten observar el avance. Se construyen a partir de indicadores cualitativos que expresen la calidad de los aprendizajes, actitudes y conductas. PASOS DE APLICACIÓN 1. Identifique las funciones asignadas al cargo en que se realizará la medición. 2° Identifique el tipo de competencias que necesita desarrollar o dominar el trabajador 3º Califique el impacto de cada función del cargo en el resultado o desempeño de la misma. Para este propósito utilice los siguientes criterios de puntuación. • La dificultad de la función para ser aprendida y realizada con eficacia • La importancia de la función en relación con el desempeño de la unidad o proceso • La frecuencia con que se realiza la función. 4º Combine los criterios que determinan el impacto de la función en el desempeño del trabajador obteniendo el indicador de impacto DIF ( dificultad* importancia * frecuencia) 5° Pondere el impacto de cada función en el desempeño del cargo dividiendo el total de puntos que le asignó por el puntaje total de la calificación en los tres factores. 6° Evalúe económicamente el valor de cada función multiplicando la ponderación de la función del paso anterior por la remuneración del trabajador. 7° Califique el desempeño del trabajador en cada función utilizando la escala 0-1. Para este 8° Valore económicamente el desempeño del trabajador en cada función , realizando la siguiente operación Valordeldesempeño Valorpor funcion Calificacion = * 9º Realice la acción de capacitación en la función y en los trabajadores que pueden mejorar su desempeño. 10º Califique de nuevo a los trabajadores capacitados. Ahora estamos en condiciones de establecer los beneficios de la capacitación, comparando los valores “ex antes” de la capacitación y “ex post” de la capacitación.

ESTUDIO DE CASOS CONCEPTOSe estudia sólo un acontecimiento, proceso, persona, unidad de la organización u objeto. Tal acercamiento no se parecería promover la blanco general de la investigación - para desenterrar conocimiento generalmente válido - pero puede ser motivado por varias razones, típicamente las siguientes: A. El caso es singular: solamente un tal caso existe, y es importante y digno de estudiar. Típicos tales objetos o fenómenos son acontecimientos históricos trascendentales, hombres y mujeres prominentes, estadistas, grandes pensadores y artistas, organizaciones políticas y religiosas, obras de arte o ingeniería renombradas. El propósito es a menudo documentar el caso antes de que la información sobre ella consiga perdida. B. El caso es complicado, típicamente una persona y su actividad, y debe estudiarla a fondo. C. El caso pertenece a una clase de casos prácticamente idénticos, por ejemplo un producto industrial de un tipo y modelo dado. Sería inútil estudiar más de un caso, porque todos los resultados de él pueden ser generalizados. D. Usted quisiera a veces estudiar una clase de casos, pero solamente un caso está disponible para el estudio. Esto puede suceder en en estudio arqueológico, cuando solamente un caso de muchos ha sobrevivido a nuestro día. Semejantemente, muchos mecanismos internos del cerebro se han descubierto de los casos únicos donde el cerebro de un paciente se ha dañado en un accidente. Entre las alternativas mencionadas, solamente C y D pueden producir conocimiento generalmente válido. Tipos A y B apuntan al describir un caso, y no busca conocimiento universalmente válido. Sin embargo, es siempre posible que algunos resultados de un estudio de caso puedan también posteriormente ser aplicables a otros casos que no se han estudiado, aunque esto es generalmente difícil o imposible determinar en el marco de un solo estudio de caso. De todas formas, cualquiera que lee el informe de un estudio de caso puede entonces evaluar cuál conclusiones él puede aplicar quizás a sus propios problemas (la figura en la derecha). Los procesos lógicos del estudio y de la aplicación eventual tienen así alguna semejanza a crear y a gozar una obra de arte, como se discute en la página Arte como análisis.PASOS DE APLICACIÓN Describir el objeto o fenómeno - no solamente su aspecto externo pero también su estructura interna, y quizás también su desarrollo anterior. Explicar las razones porque es el objeto como es, o su desarrollo anterior. Predecir el futuro del objeto. Planear las mejoras al objeto o a otros objetos similares, o reunir opiniones sobre él, es decir un acercamiento normativo.

TALLER Nº 2
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DNC
TEMA: Conceptualización de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

1. ¿Qué es un diagnóstico en capacitación?
Se entiende por diagnóstico el proceso de investigación mediante el cual nos aproximamos a una realidad determinada del estado de conocimiento y destrezas del recurso humano en el ámbito municipal, en relación a la temática de gestión de riesgos, para proceder a formular hipótesis sobre las características generales de la población e identificar brechas de aprendizaje que deben ser corregidas para garantizar una efectiva capacitación.

2. ¿Que es una necesidad de capacitación?
Consiste en un estado del sujeto consciente e insatisfactorio derivado de la falta de una habilidad en los procesos normales del trabajo y las exigencias de las tareas, lo cual genera un desequilibrio tanto para el sujeto y para la empresa con lo que desempeña.Es la carencia o ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de un sistema.

3. Características del DNC
Planeado en sitio de trabajo
Duración de 3 a 5 Horas máximo
Se puede participar sin necesidad de ser experto.

4. Clasificación de las Necesidades de Capacitación
Las Necesidades de Capacitación pueden desagregarse en:
Ø Por Discrepancia: Cuando una tarea o función se desarrolla de manera insatisfactoria. Es decir los resultados de las gestiones discrepan de aquellos esperados.
Ø Por Cambio: Cuando una tarea o función ha sufrido modificación en la forma de su ejecución y los conocimientos, habilidades y destrezas actuales no permiten la adecuada ejecución presente y futura.
Ø Por Incorporación: Cuando nuevas tareas o funciones han sido incorporadas y las personas que deben realizarlas desconocen como ejecutarlas e implementarlas.

5. Herramientas, Técnicas o métodos para determinar necesidades de capacitación
o Entrevista
o Encuesta
o Cuestionario
o Guía de Observación (Directa e Indirecta)
o Inventario de habilidades
o Escalas de Desempeño (al cargo o a la ocupación del cargo)
o Escala de actitudes
o Lluvia de Ideas
o Sesiones grupaleso T. K. J
o Estudio
o caso
o Análisis de la descripción del cargo y planes de trabajo
o Análisis de tareas
o Supervisión y observación en el trabajo
o Encuestas al personal

6. ¿Que es Diagnóstico de necesidades de capacitación?
Proceso de orientación, desarrollo y formación que sirve para identificar y analizar las necesidades que se dan o presentan en los diferentes procesos de la organización con el fin de fortalecer las habilidades, conocimientos y destrezas en Pro de cumplimiento de los objetivos empresariales.

TALLER 1

TEMA: Conceptualización de la Capacitación

OBJETIVO: Identificar, comprender términos del proceso de capacitación

TÉCNICA: Crucigrama

RESULTADOS: Apropiación y actualización de conceptos y conocimientos

1.Necesidades Básicas

2.Sujeto activo durante el proceso de capacitación

3.Carencia o ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de un sistema

4.Necesidades relacionadas con el autoestima

5.Proceso que prepara al trabajador para el desempeño en un puesto de trabajo distinto al que ocupa

6.Necesidades relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo

7.Carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización

8.Estado del sujeto surgido de la falta de un factor o condición

9.Proceso que perfecciona el desempeño en un puesto de trabajo

CONCEPTUALIZACION - CAPACITACION

TALLER #1

Objetivo: Identificar y comprender terminos del proceso de capacitacion.Tecnica: CrucigramaResultado Aprendizaje: Apropiación y actualizacion de conceptos y conocimientos.

1. Necesidades básicas

2. Sujeto activo durante el proceso de capacitación

3. Carencia o ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de un sistema

4. Necesidades relacionadas con la autoestima

5.Proceso que prepara al trabajador para el desempeñoen un puesto de trabajo distinto al que ocupa

6. Necesidades relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo

7. Carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organizacion

8. Estado del sujeto surgido de la falta de un factor o condición

9. Proceso que perfecciona

D.N.C

TALLER # 2

Objetivo: - Adquirir habilidades para D.N.C
- Interpretar, desarrollar y construir conceptos sobre el D.N.C
- Diseñar y aplicar instrumentos de D.N.C
Tecnica: Consulta bibliografica, uso de las TIC's
Resultado Aprendizaje: Diagnosticar D.N.C dentro de la organización

1. QUE ES UN DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

2. NECESIDADES DE CAPACITACION

Consiste en un estado del sujeto consistente o insatisfactorio derivado de la falta de una habilidad de los procesos normales del trabajo y las exigencias de las tareas, lo cual genera un desequilibrio tanto para el sujeto como para la empresa con lo que se desempeña

3. TIPOS DE NECESIDAD DE CAPACITACION CAPACITACION:

*Por Discrepancia Cuando una tarea o función se desarrolla de manera insatisfactoria. Es decir los resultados de las gestiones discrepan de aquellos esperados.

*Por Cambio Cuando una tarea o función ha sufrido modificación en la forma de su ejecución y los conocimientos, habilidades y destrezas actuales no permiten la adecuada ejecución presente y futura.

*Por Incorporación Cuando nuevas tareas o funciones han sido incorporadas y las personas que deben realizarlas desconocen como ejecutarlas e implementarlas.

4. METODOS PARA LAS NECESIDADES DE CAPACITACION

Las Entrevistas Método que se implementa mediante entrevistas a los colaboradores en toda la organización, con la finalidad de identificar sentimientos y situaciones en sus áreas para posteriormente determinar como pueden ser solucionados a través de capacitación.La Observación in situ Este método consiste en la observación de los colaboradores mientras realizan sus labores, con el objeto de encontrar situaciones que reflejen una necesidad de capacitación.
Las Sesiones de grupo Las sesiones de grupo se conducen para determinar, mediante el consenso, los estándares correctos o los objetivos que deben tener los procesos de capacitación.Cuestionarios El método de cuestionarios es una herramienta útil para refinar el conocimiento sobre necesidades que ya se encuentran identificadas, complementando la información obtenida previamente.

5. CARACTERISTICAS DEL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

* Para la realización del diagnostico de necesidades de capacitación el tiempo estipulado no debe exceder de los 3 días
* Las técnicas o métodos deben ser adecuados para un mayor entendimiento del personal que las recibe
* La primera premisa y quizá, la mas importante es poder detectar, evaluar y separar las necesidades de capacitación de aquellas que no lo son. Este punto es de gran importancia ya que, establecer problemáticas que pueden ser resueltas con capacitación, y que esto no coincida con la realidad, implica un mal diagnóstico y partir de un punto equivocado. Si esta situación no se corrige y se realiza un plan de capacitación basado en un diagnóstico erróneo, tendrá como resultado: el reclamo de la organización, la frustración de los participantes y el descrédito del área de capacitación. Teniendo en cuenta estas posibles consecuencias se hace sumamente importante evaluar qué problemáticas "no se solucionan con capacitación.

CUESTIONARIO

“CUESTIONARIO PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACION”

El presente cuestionario tiene como finalidad identificar los requerimientos en materia de capacitación; por lo que agradeceremos conteste con veracidad los datos que se le solicitan, en virtud de que cada uno de ellos tiene una especial importancia.

Instrucciones: Conteste donde se le indique o según sea el caso marque con una (X),

Especialidad:__________________________________________________________

Grupo al que pertenece: __________________

1. ¿Cree que es necesario tomar cursos de capacitación, para obtener un buen desempeño en su formación?

Si ( ) No ( ) ¿Por qué?____________________________________________

2. ¿Sabe usted que son las TICS?

Si ( ) No ( )

3. ¿Ha tenido experiencias en el manejo de las TICS. ?

Si ( ) No ( ) ¿Cuáles?_______________________________________________

4. ¿Tiene buena comunicación con sus compañeros de aula?

Si ( ) No ( )

5. ¿Tiene buena comunicación con sus instructores?

Si ( ) No ( )

6. ¿Considera Usted que se encuentran integrado con sus compañeros de trabajo?

Si ( ) No ( )

7. ¿Se le facilita participar en clase?

Si ( ) No ( ) ¿Por qué?____________________________________________________

8. ¿Hay respeto y tolerancia en la participación de los compañeros?

Si ( ) No ( )

9. ¿Que módulos han visto de su especialidad?____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

10. ¿Usted ya cuenta con patrocinio?

Si ( ) No ( )

11. si su respuesta anterior es negativa indique el ¿por que?____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

12. De las siguientes opciones indique cual considera usted son las adecuadas para presentar una entrevista:

Llegar tarde. ( )

Dejar el celular en vibrador ( )

Tutear. ( )

Usar ropa informal ( )

Visitar el lugar por lo menos con un día de anticipación ( )

Tener una buena actitud ( )

Manejar una buena kinesia ( )

13. ¿Que diferencia existe entre Perfil Ocupacional y Perfil Profesional?____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

14. ¿Usted sabe realizar una hoja de vida con la norma INCONTEC?

Si ( ) No ( )

15. ¿Para que sirve una inducción?

Para conocer procesos de una empresa ( )

Para saber a que se dedica la empresa ( )

Para conocer nuestros compañeros ( )

Para tomar decisiones ( )

Para saber a que atenernos ( )

16. ¿Qué temas relacionados con su especialidad propone usted se impartan en una capacitación?____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

17. ¿Que problemas tiene para participar en los cursos de capacitación?

Falta de información con respecto a los cursos ( )

No me autorizan asistir ( )

Falta de tiempo por excesiva carga de tareas ( )

Pereza ( )

Otra ( ) ¿Cual?________________________

18. ¿Algún cometario que desee agregar?____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

SESIONES DE GRUPOS

FICHA DE OBSERVACIÓN

FECHA:

NOMBRE DEL OBSERVADOR: ___________________________

GRUPO: ______________

DURACIÓN: __________________

ASISTENTES: ______________________

ASPECTOS A EVALUAR:

1. Puntualidad

2. Participación

3. Respeto por la palabra del otro

4. Comunicación asertiva

5. Comunicación verbal y no verbal

6. Actitud de grupo

7. Aptitud de grupo

8. Valores encontrados

9. ¿Hay liderazgo positivo o negativo?

10.Opinión personal del grupo

OBSERVACIONES